“最差老师”评选证明学校管理者无能
“最差老师”评选证明学校管理者无能
王营
日常教育生活中,我们常常听到“最美教师”“优秀教师”评选,近日,某校在教师中开展了一项评选活动,这项在教师看来是在评选“最差教师”的活动,让该校的100名教师人心惶惶,不知所措;学校则称这是为了找出教学实力弱的教师,帮其提高教学能力。
提到“评选”二字,人们往往会向好的方面想,如评优、评先等,而这所学校却在搞“评差”。学校搞这次评选的理由听上去很冠冕堂皇,好像也很在理,但仔细一分析,却让人感觉到像是学校管理者在“踢皮球”,将矛盾转嫁到老师身上,让老师们自相残杀。
“为了找出教学实力最弱的老师”是指这次评选的目标所指。试问:难道学校管理者对本校教师教学实力谁强、谁弱都心中无数?还需要教师投票选举?假如真的是这样,唯一的解释是这所学校还没有建立起一套科学的教师评价体系,还没有对教师教学工作进行过程性和终结性考评,最终只能让人认为:学校管理者对教师管理无能为力。
教师行业是一个知识分子聚集的群体。在一所学校,许多老师也许并不过多地计较所得经济利益和报酬的多少,然而最看重的却是领导的信任和同行的尊重,这是知识分子不同于其他劳动者的一个明显特征。大到一个教研组,小到一个备课组,在一个群体中,每位教师都有自己的特长,但也有自己的不足,一个群体无论最后多么优秀,总有一部分老师看上去在某些方面表现得较好,一些教师在某些方面表现得差一点,但最终谁也不愿意承认自己比别人差,也不愿意让别人看轻自己。
这样看来,这种评选“最差老师”的做法,无疑是在人为地制造老师们之间的矛盾,让他们互相揭短。毫无疑问,谁如果被评选为“最差老师”,谁就会抬不起头来,不说别的,单是这一称号就让老师难以接受,何谈自我发展?所谓“帮其提高教学能力”,实际上是对这些教师最大的讽刺,谁愿意顶着“最差老师”的头衔,再去提高自身的教学能力?不跳槽才怪呢。
由此可见,这种评选方式只能挫伤教师的积极性,对于教师自我发展和提高教学质量十分不利。因为今年你被评为“最差老师”,明年这一“殊荣”就有可能落在我头上,谁还有心思干工作,也难怪老师们人心惶惶,不知所措。
其实,教师教学工作的“好”与“差”,不是老师们投票选出来的,而是靠科学的评价制度评出来的。目前,对教师工作的评价还没有一个百分之百科学的评价制度,但在有些方面已达成共识。如山东省出台的《普通中小学教师教学工作评价指导意见(征求意见稿)》,坚持规范与创新相结合、导向与激励相结合、个体评价与团队评价相结合、定性评价与定量评价相结合、过程性评价与终结性评价相结合、自评与他评相结合。评价内容分为6个一级指标:职业道德、工作量、工作表现、专业发展、育人效果和合格率。这样的评价方式,内容全面,既有定性评价,又有定量评价;既关注过程,又关注结果;既有自评,又有他评,最大限度地排除主观因素,应该说,这样的评价,对教师来说,是基本科学的,也是公平的。
再说一说评价结果的运用。客观地讲,只要有评价,就必然要排出一个位次,就要分出三六九等,评价的目的就是分清“优”与“劣”,以激励先进,鞭策后进,但也大可不必将“差者”的姓名暴露于光天化日之下示众。我们可以大张旗鼓地表彰“优者”,这其实就是对“差者”最大的鞭策,实在不行,管理者可以私下里找他们谈话,为他们指出差在那里,并在达成协议的基础上,与他们共同制订下一步努力的方向,激励其不断进步,这是发展性教师评价所倡导的理念。
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